BUSTO ARSIZIO, 21 maggio 2026-L’ufficio è al primo piano di un capannone che sta a metà strada fra Gallarate e Busto. Sulla scrivania, accanto al monitor, c’è una pila di curriculum stampati. Sopra la pila, un foglio con quattro nomi e quattro orari: lunedì, dalle nove all’una. Dei quattro nomi, due hanno una crocetta accanto; gli altri due no. «Il primo non si è presentato e non ha chiamato», racconta l’imprenditore, cinquantadue anni, alla guida dal 2008 dell’azienda di componenti meccanici per il settore aerospaziale fondata dal padre. Oggi conta trentaquattro dipendenti, di cui quattro sopra i sessanta che fra due anni andranno in pensione. «Il secondo ha mandato un messaggio alle otto e venti dicendo che aveva avuto un imprevisto. Imprevisto in cosa, non lo so. Non l’ho richiamato».
Non c’è rabbia nelle sue parole, perché ormai si è superata quella fase. È il momento di capire perché questo scenario si ripeta sempre più spesso in una provincia che, fino a un decennio fa, viaggiava a pieno regime e che oggi si trova a competere con la vicina Brianza e con il Nord-Ovest Milanese per accaparrarsi ogni singolo operaio specializzato, tecnico o impiegato qualificato. I dati diffusi dalla CGIA di Mestre descrivono il fenomeno con precisione millimetrica: nel 2025, un colloquio di lavoro su tre in Italia è andato deserto. Nel 2017 la quota era di appena uno su dieci. La notizia ha subito riempito le pagine dei giornali, alimentando le consuete interpretazioni: i giovani che non hanno voglia di lavorare, il declino demografico, la formazione scolastica inadeguata o l’incapacità di selezione delle imprese. Ognuna di queste tesi nasconde una parte di verità, ma nessuna riesce a spiegare davvero il cuore del problema.
L’imprenditore offre una chiave di lettura diversa e pragmatica: «Io non penso che il ragazzo di ventotto anni che non si è presentato lunedì sia un fannullone. Penso che abbia trovato qualcosa che gli conveniva di più, in Brianza. E penso che, alle condizioni che potevo offrirgli io, avesse ragione lui».
I dati della Banca d’Italia confermano che la questione salariale è il vero punto di partenza. Dal duemila a oggi, i salari orari reali in Italia sono rimasti completamente immobili, a fronte di una crescita del 21% in Germania e del 14% in Francia. Con l’impennata inflazionistica del 2022, i lavoratori italiani hanno perso 8 punti di potere d’acquisto che, a differenza degli altri grandi paesi europei, non sono stati riassorbiti tramite stipendi più alti pagati dalle imprese, ma solo parzialmente compensati da sgravi fiscali a carico del bilancio pubblico. Il risultato è che un giovane laureato in Germania guadagna in media l’80% in più rispetto a un coetaneo in Italia, un dato già corretto per il differente costo della vita. Non stupisce, quindi, che uno su dieci tra i nostri laureati scelga la via dell’emigrazione.
Esiste però un luogo comune da sfatare: quello secondo cui le imprese italiane non possono pagare di più a causa di una bassa produttività. I dati Eurostat del dataset Structural Business Statistics (riferiti all’anno 2023) rivelano una realtà opposta per le piccole e medie imprese manifatturiere del Nord Italia, quelle tra i 20 e i 250 addetti. Queste realtà producono per occupato dal 21 al 26% in più rispetto alle concorrenti tedesche. Per ogni euro speso in personale, le Pmi italiane generano tra 1,70 e 1,80 euro di valore aggiunto, contro l’1,40 euro della Germania, un primato che si estende a filiere chiave come la meccanica, la metallurgia e la componentistica per autoveicoli. Se la media nazionale italiana appare inferiore, è solo per il peso statistico delle microimprese sotto i dieci addetti. Le Pmi vere e proprie sono, nei fatti, più produttive di quelle tedesche.
Il vero nodo non è la produttività, ma dove finisce il valore aggiunto generato. L’imprenditore di Gallarate lo spiega chiaramente: «Io tiro fuori più valore di un mio collega tedesco. Lo so. Il punto è che non mi resta in tasca». Ci sono quattro ragioni strutturali che impediscono alle risorse di trasformarsi in retribuzioni nette superiori.
La prima riguarda la composizione del cuneo fiscale. Sebbene il livello totale in Italia sia simile a quello di Francia e Germania (circa il 47%), ben 24 punti sono costituiti da contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, contro una media Ocse di 13. Ciò significa che l’impresa spende molto di più per erogare lo stesso stipendio lordo, riducendo il netto percepito dal lavoratore. La seconda ragione risiede nei limiti della contrattazione collettiva nazionale, i cui minimi tabellari non riflettono i differenziali di produttività geografici o di settore. La contrattazione di secondo livello (aziendale o territoriale), che permetterebbe di redistribuire la produttività grazie a tassazioni agevolate sui premi di risultato, è di fatto accessibile solo a un quarto delle imprese, quasi tutte grandi realtà, poiché i costi di negoziazione per una piccola azienda da trenta dipendenti sono sproporzionati.
In terzo luogo, a differenza delle grandi aziende quotate che attingono ai mercati finanziari, delle Pmi devono finanziare gli investimenti tecnologici e il mantenimento dei macchinari attraverso gli utili non distribuiti, un carico appesantito dal recente aumento del costo del credito. Infine, pesa il costo dell’energia: l’elettricità per un’impresa italiana è il 10% più cara rispetto alla Germania e il 29% rispetto alla Francia, a causa degli oneri di sistema scaricati in bolletta che incidono per il 30% sul prezzo finale.
Questa asimmetria spacca la geografia salariale anche all’interno dello stesso bacino occupazionale. A Varese la retribuzione media annua è di 29.800 euro, superiore ai 28.400 euro di Como. Tuttavia, basta spostarsi di poco più di trenta chilometri verso la Brianza o il Nord-Ovest Milanese per trovare medie annue superiori rispettivamente di 3.000 e 4.300 euro. Per un operaio specializzato, prendere il treno da Saronno o da Busto significa guadagnare il 10 o il 15% in più a parità di mansioni. Non è un caso che le difficoltà di reperimento del personale siano massime nei territori più dinamici come Veneto, Friuli, Trentino ed Emilia-Romagna, e minime nelle regioni del Sud, dove la carenza di alternative costringe i candidati a presentarsi al colloquio. Al Nord, dove un operaio specializzato ha spesso tre diverse offerte contemporanee, la forza lavoro scarseggia semplicemente in rapporto al prezzo offerto.
Per uscire da questa situazione servono interventi su quattro fronto che superino le scadenze della politica a breve termine. Sul piano retributivo è essenziale sostenere la contrattazione di secondo livello nelle Pmi, abbattendone i costi e agevolando fiscalmente i premi legati alla produttività di filiera. Dal punto di vista dimensionale, occorre favorire il consolidamento, il passaggio generazionale e le reti d’impresa tra le microimprese per consentire loro di raggiungere economie di scala. Sul fronte della formazione tecnica, è necessario potenziare gli ITS Academy e alleggerire il carico amministrativo dell’apprendistato di alta formazione per le Pmi. Infine, per contrastare la fuga dei giovani qualificati, servono politiche tempestive capaci di rendere il mercato nazionale competitivo rispetto all’estero entro un decennio.
Finché il dibattito pubblico continuerà a concentrarsi sui sintomi superficiali anziché sulle criticità dell’architettura di sistema, la situazione rimarrà immutata. Lunedì prossimo, su quella stessa scrivania a metà strada tra Gallarate e Busto, ci sarà un nuovo foglio con altri quattro nomi e orari. E, con ogni probabilità, uno o due di loro non si presenteranno al colloquio.
